Mokymas kaip personalo mokymo metodas. Pagalba jauniems specialistams naujose darbo vietose

Verslas

Mentorizavimas įmonėje yra pripažintas vienu iš geriausių efektyvumo ir efektyvumo metodų, kurie naudojami naujų darbuotojų mokymui.

dirbti su personalu

Esamos padėties verslo pasaulyje bruožasrimtus sunkumus galite iškviesti atrenkant profesionalius darbuotojus. Beveik neįmanoma rasti paruošto specialisto, kuris gali nedelsdamas pradėti dirbti. Mentoringas, kaip personalo mokymo metodas, leidžia praktiškai ugdyti žmones su tam tikros įmonės konkrečiomis žiniomis ir įgūdžiais. Daugelis didelių įmonių pereina prie šio kolektyvinio formavimo metodo. Šis metodas yra ypač svarbus tais atvejais, kai įmonės darbuotojai yra jauni žmonės, turintys minimalų darbo patirtį.

Kas Mentoring yra

Priklausomai nuo organizacijos dydžio, taip patekonominės veiklos specifika ir sudėtingumas (gamyba, prekyba, paslaugos, konsultacijos), galva gali samdyti darbuotojus, turinčius mažai patirties ar be jų. Mokymo procese aukštos kvalifikacijos specialistas (tai mentorius) suteikia naujokui informaciją, reikalingą darbui.

mentorystės tikslai
Be to, jo pareigos apima stebėjimąšių žinių įsisavinimo procesas, būtinų įgūdžių formavimas ir apskritai noras dirbti. Baigus mokymą, jaunasis specialistas išduos sertifikatą ir gali būti leista atlikti darbo funkcijas.

Patyrimo charakteristikosyra tai, kad visas procesas vyksta tiesiogiai darbo vietoje, veikia tikras situacijas ir iliustruoja visą darbo procesą. Tai reiškia, kad šis mokymas turi teorijos minimumą, akcentuodamas studento dėmesį praktinei veiklos sričiai.

Vidaus ir išorės mokykla kompanijoje

Dažniausiai terminas "globojimas"naudoti kartu su mokymosi įmonės sąvoka. Tai yra organizacijų ir įmonių, kurios greitai ir efektyviai reaguoja į naujus pokyčius savo verslo srityje, pavadinimas. Jie kuria naujas technologijas, mokosi ir įgyja įgūdžių bei žinių ir labai greitai integruos naujus pokyčius gamybos (prekybos, konsultavimo ar kt.) Procese. Šio veiksmo tikslas - pertvarkyti pagrindinę veiklą, siekiant išsaugoti ir didinti konkurencingumą.

jaunas specialistas

Neatsiejama šio proceso dalis yra nuolatinis personalo kvalifikacijos ir profesionalumo gerinimas. Siekiant efektyviai ir kokybiškai mokyti darbuotojus, naudojamos dvi sistemos:

  1. Išorinė mokykla numato organizacijąmokymo centro rūšis įmonės teritorijoje arba už jos sienų. Čia įmonės darbuotojai, kurie yra "iš naujo" apmokyti arba tobulina savo kvalifikacijos lygį, gali lankyti traukinius, seminarus ar paskaitas, kurias atlieka įmonės instruktoriai ar kviestiniai specialistai.
  2. Vidinė mokykla yra labiau individualimokymo metodas. Jaunasis specialistas savo darbe naudoja patyrusio darbuotojo nurodymus, patarimus ir rekomendacijas. Vidinės mokyklos pranašumas yra individualios patirties ir pastebėjimų perdavimas.

Kas yra mentorius ir kam jis turėtų būti?

Mentoringas, kaip personalo mokymo metodas,Tai apima preliminarų instruktoriaus parengimą. Jas gali pasirinkti tik vadovas, specialistas arba valdytojas, kuris buvo pasirinktas, buvo įtrauktas į mentorių grupę ir atitinka daugelį reikalavimų:

  • Dabartinis kompetencijos lygis atitinka jo užimamos pareigos profilį.
  • Prisimenant jų darbą, taip pat kitų darbuotojų atžvilgiu.
  • Darbo patirtis šioje organizacijoje yra bent vieneri metai.
  • Patirtis, kai jie atlieka savo profesines pareigas ne mažiau kaip trejus metus.
  • Turi asmeninį norą tapti globėju.
  • Geri rezultatai MBO.
    aukštos kvalifikacijos specialistas yra

Kai įmonė turinaujų darbuotojų mokymas, vadovas pasirenka kandidatą ir pasirašo mentorystės užsakymą. Pagal šį dokumentą vėliau atliekami visi žingsniai tam, kad stažuotojas būtų paskirtas tam tikram dėstytojui, apmokestinti pastarąjį ir įdarbinti darbuotoją po jo sėkmingo mokymo.

Kaip įsitraukia į mentorių grupę

Atsižvelgiant į tai, kad darbas su darbuotojaisyra gana sudėtingas procesas, kurio rezultatai turi didelės įtakos įmonės produktyvumui, mentorių pasirinkimas ir mokymas atitinka maksimalią atsakomybę. Kartu su darbuotojo, kuris teigia esantis globėju, gebėjimus ir norus, sprendimą sujungti į grupę priima žmogiškųjų išteklių specialistas, suderinęs su darbuotoju, kuris yra nedelsdamas.

Tai atsitinka, kai vadovauja paraiškos studijoms,raštu ar elektronine forma pateiktas pats darbuotojas (tai priklauso nuo to, kaip organizuojamas korporacinis portalas). Be to, vadovas gali savarankiškai pasirinkti ir rekomenduoti tam tikrą darbuotoją, taip pat mentoriaus kandidatas turi galimybę būti įtrauktas į grupę, remdamasis metinio personalo įvertinimo rezultatais.

Būdami grupėje, mentoriai yra apmokytikursai, skirti sisteminti ir suderinti mentoriaus procesą. Jie nurodo turinį, stilių ir teisingą mokymo medžiagos pateikimo tvarką.

Dėl kurių mentoriai yra pašalinami iš grupės

Būdamas tarp instruktorių, personalas turėtųNorėdami atlikti jiems tinkamai nustatytus uždavinius, priešingu atveju jie susidurs su išimtimi. Tokio radikalaus lyderio veiksmo priežastys gali būti tokios:

  • Darbuotojas neparodo asmeninės pažangos, jo kompetencija nesikeičia.
  • Daugiau nei 20% naujų darbuotojų, kuriuos prižiūri šis mentorius, neperkėlė adaptacijos programos.
  • Specialistas negali kokybiškai atlikti savo tiesioginio darbo.
  • Daugiau nei 30% praktikantų skundėsi dėl šio darbuotojo per vienus metus.

Mentoriaus susidomėjimas

Mentoravimas, kaip personalo mokymo metodas, nustato tam tikras pareigas instruktoriui ir stažuotojui, tačiau jie taip pat turi galimybę naudotis tam tikromis teisėmis.

Be to, kad realizuos savo siekius irgebėjimai, specialistas, kuriam skirtas studentas, moka piniginį atlygį. Tačiau, norint gauti šiuos pinigus, mentorius turi gerai atlikti visas savo funkcijas ir laukti, kol baigsis darbuotojų mokymo procesas, o sertifikatas bus perduotas. Praktiška mokėti mokesčius praėjus dviem mėnesiams po to, kai personalo specialistas įvertino naujo darbuotojo žinias ir patvirtino, kad jis yra įtrauktas į personalą.

Tokios priemonės yra pateisinamos, nes tikslaimentorystė yra patirties perdavimas ir naudingojo darbuotojo mokymas bendrovei. Bendrovė nėra suinteresuota prarasti pinigus dėl mentorių nekompetencijos, studentų aplaidumo, tinginėjimo ar aplaidumo.

Tinkamo tikslo nustatymo reikšmė

Vienas iš svarbiausių užduočių, kurias aukštos kvalifikacijos specialistas atlieka kaip mentoriaus vaidmenį, yra rezultato įvaizdžio formavimas proto ir vaizduotės.

Kiek tai bus prieinama ir suprantamatikslas yra pasiektas, priklauso nuo jo pasiekimų realybei studentui. Be to, teisinga formuluotė gali paskatinti prisitaikantį darbuotoją atlikti sudėtingesnes užduotis.

Tikslų tinkamumą ir adekvatumą galima įvertinti taikant šiuos kriterijus:

  • Konkretiškumas.
  • Išmatuojamas.
  • Pasiekiamumas.
  • Aktualumas
  • Įrišimas iki konkrečios datos.

Konkretūs tikslai

Kiekvieno vadovo ar globėjo atveju, dirbant su darbuotojais, pirmiausia grindžiama konkretaus principo formuluojant užduotis, atsakomybę ir reikalaujamus rezultatus.

Tuo pačiu metu, kartu su konkretumu, tikslas yra teigiamas požiūris. Pavyzdžiui, būtų neteisinga išdėstyti titulinį puslapį be raudonos ir juodos spalvos.

personalo mokymo procesas

Priešingai, bus tikslesnė užduotys kurti keletą šablono variantų pagal šabloną, kuris yra pažįstamas darbuotojui.

Mentoringas, kaip personalo mokymo metodas,turėtų būti pagrįstas teigiamais teiginiais be dalelių "ne". Įrodyta, kad nesąmonė nesijaučia, taigi egzistuoja rimtas pavojus, kad tiksliai gausime rezultatą, kurį mes tiek daug norėjome išvengti (raudonai ir juodai išdėstyti).

Užuot kalbėjęs apie tai, kaip neveikti, geras mentorius suteikia stažuotojui teisingą ir tikslią eigą.

Ką reiškia "išmatuojamas tikslas"?

Tinkamo tikslo charakteristikosJis tampa jo kiekybinė arba kokybinio matavimo galimybė. Norėdami tai padaryti, naudokite nustatymų ir veiksmų įvairovė: gabalų, lakštų, palūkanų rublių metrų.

Netinkamai formuluojamos užduoties pavyzdys yra gerai žinomas anekdotas, kurio druskos paskutinė kariuomenės žodžio frazė: "Kas nors iš čia iki aušros".

Tinkamą tikslą galima pavadinti kasdien, atliekant dešimt šaltų skambučių ar vedant derybas su trimis žmonėmis.

Tikslo pasiekiamumas: ar tai labai svarbu

Studento pasitikėjimo savimi formavimasjėga ir kompetencija - tai viena iš funkcijų, kurias atlieka mentorius. Mentorizavimas neturėtų būti skirtas patyrusiems darbuotojams savikontrolės būdu pradedančiųjų sąskaita.

Todėl, pateikdamas stažuotojui užduotį, geras vadovas palygina jo sudėtingumą su studento gebėjimais. Nėra vietos vilties sėkmei ar stebuklai

Tinkamo tikslo nustatymo ypatumas yra tokstai turėtų paskatinti stažuotoją tęsti darbą ir todėl būti sunkiau nei anksčiau. Tuo pačiu metu pernelyg sudėtingas klaidina nesaugius stažuotojus.

Geriausia būdinga tikslams, į kuriuos patenka"Auksinis vidurkis" tarp sudėtingo ir paprasto, frazė "yra sunku, bet galima padaryti". Laikui bėgant mokinio tikslų sudėtingumas padidės, nes jis gaus naujų žinių ir turi sugebėti jas taikyti.

Užduoties termino nustatymas

Nediferencijuota formulavimas nustatant tikslus yra vienas iš pagrindinių veiksnių, sukeliančių darbo nepakankamumas arba nepatenkinamai.

 įmonės darbuotojai

Visų pirma naujam darbui turi būti nustatytas galutinis terminas, taip pat pristatymo ar tarpinių rezultatų patikrinimo laikas.

Labai neprofesionalusapytikslis termino apibrėžimas, pavyzdžiui, "iki mėnesio pabaigos" arba "kitą savaitę". Daug aiškiau ir konkretesniau, kad iki rugsėjo 15 d.

Tikslo svarba

Naujas darbas tampa iššūkiu praktikantui, o neskausminga pareiga tik tuo atveju, kai jam įdomu. Žinodamas, kad jis turi motyvuoti studentą, kvalifikuotas specialistas-instruktorius tikslą formuluos taip, kad jis taptų svarbus pačiam atlikėjui.

Mokytojo dispozicijoje yra tik nematerialusmotyvacija, jis negali gauti piniginių paskatų ar nuobaudų iš stažuotojų. Todėl gero vadovo menas nuolat ir nuolat domina studentą darbo procese.

Netinkamo tikslų nustatymo pavyzdys: "Man reikia, kad atliktumėte šį išdėstymą". Studentas nesupranta, kodėl jis turėtų atlikti šią užduotį, jis viduje pasipriešina.

Kardinolas priešingas poveikis yra prašymas sudaryti šį išdėstymą, o gero rezultato atveju visa komanda sužinotų apie stažuotojo nuopelnus.

Atsiliepimai kaip pagalbinė priemonė

Mokymo procese instruktoriaus vaidmuo yra ne tik mechaniškai perduoti stažuotojui reikalingą informaciją, bet ir kontroliuoti jo teisingą ir visišką asimiliaciją.

Taikant atsiliepimų metodus, valdytojas galiišanalizuoti studento suvokimo lygį, jo klaidas, trūkumus ir klaidas. Darbo funkcijos įvykdymo koregavimas atliekamas diskusijos metu ir subtilus teisingos kryptys, ty konstruktyvi kritika.

mokymas kaip personalo mokymo metodas

Bet kuri pastaba turi būti sukonstruota taip:

  1. Mentorius apibūdina situaciją, dėl kurios diskutuojama (užduotis, projektas, komandinis darbas, įmonės etikos laikymasis).
  2. Tada jis išreiškia savo požiūrį į jį ir jo pasekmes.
  3. Vadybininkas skelbia savo norusapie būsimus studento veiksmų rezultatus tomis pačiomis (panašiomis) aplinkybėmis. Be to, jis gali pasiūlyti paprastesnę elgesio versiją, kad pasiektų didžiausią darbo eigos efektyvumą.

Bet kokiu atveju, mentoriaus elgesys su adaptuojančiais darbuotojais turėtų būti grindžiamas taktika, kantrybe ir diplomatija.

Komentarai (0)
Pridėti komentarą